Spørsmål 3: Gubbevelde?

Likestillingsforkjempere ved Universitetet oppfordrer deg til å ta skikkelig tak i akkurat dette «versting»-miljøet, for å vise at du har viljen og evnen til å gjøre noe med saken. Instituttledelsen, på sin side, mener kritikken dels er basert på en forenklet og misforstått oppfatning av kravene til en redelig ansettelsesprosess. Hva gjør du?

Stein Evensen

Vi står for en aktiv rekrutteringspolitikk for å få flere kvinner inn i forskning og ledelse, og vil blant annet gå inn for mentorprogram i fagområder der kvinneandelen er lav. Vi vil ikke vente på en betent mediesak før vi igangsetter tiltak. I dette scenariet er det samtidig viktig å klargjøre sakens fakta. Det er bra at mediene setter fokus på viktigheten av å rekruttere kvinner, men det viser seg jo også at enkeltsaker ofte er mer nyanserte enn de fremkommer i pressen. Det er viktig ikke å henge ut ett miljø som en refleksreaksjon på mediepress. Om det f.eks. viser seg at tilsettingsprosessene er akseptable, at miljøet har gjort mye for å oppfordre kvinner til å søke, men at problemene skyldes «forfedrenes» synder, er det viktig å ha guts nok som rektor til å stå bak miljøet når det stormer. Men det er ikke nok å kunne vise til formelt korrekte ansettelsesprosesser. Det må utdannes mange, kvalifiserte kvinner blant kandidatene som kan søke på disse jobbene. Lengre postdoktor-perioder kan virke positivt inn for å kvalifisere kvinner til toppstillinger. Jeg har ikke gjort nok på dette området før. Først i senere år har jeg skjønt hvor viktig det er å jobbe systematisk og tidlig for å skape mer likestilling i akademia. Trine har imidlertid en svært god «track record» her, og god erfaring med å begynne tidlig for å rekruttere kvinner til forskning og ledelse. Jeg vil anstrenge meg for å finne gode virkemidler på dette området.

Kristian Gundersen

Ansettelser er et av de områder hvor UiO sentralt må spille en sterkere rolle i et lite land. Jeg har opplevd mye som ikke er bra her, og vil endre prosedyrer. I denne saken begynner jeg med å snakke med miljøet selv, og krever en statistisk gjennomgang for å se om presseoppslagene holder vann. Er tallene virkelig påfallende vil jeg stille spørsmål: Hva er kvinneandelen internasjonalt? Hvor mange kvinner søkte? Hvordan var stillingene utlyst? Hvordan ble gruppen av sakkyndige utpekt? Hvordan blir stillinger lyst ut? La meg få lese noen innstillinger? Jeg ville snakke uformelt med kvinner i faget. Kan hende jeg ville be en utenlandsk gruppe i samme fagområde (begge kjønn) gå gjennom gamle utlysninger og ansettelser. Det er ikke sikkert det ville komme fram noen «smoking gun», diskriminering er ofte subtile saker. Om det statistiske materialet var sterkt, ville jeg vurdere å kjøre alle fagets utlysninger (stipender, post dr. og førsteamanuensis), komitéoppnevnelser og ansettelser gjennom det sentrale tilsettingsutvalg i en periode. Med meg som rektor har utvalget nemlig fått i mandat å se på alle kontroversielle ansettelser, ikke bare professorater.

Fanny Duckert

Det er en løpende og konstant utfordring å sikre tilstrekkelig mangfold når det gjelder rekruttering. Dette er en langsiktig kamp som må føres på mange nivåer samtidig. Jeg er enig med Harriet Bjerrum Nielsen som har uttrykt at ingen egentlig er mot likestilling, men at det er bare så lett å glemme det til daglig. Fra universitetsledelsens side er det nødvendig å bruke et vidt repertoar av virkemidler og å kombinere passende doser pisk og gulrøtter. Nødvendige tiltak er for eksempel å sikre gode utlysningstekster og at utfyllende nok rekrutteringsprosedyrer følges. For eksempel er det lurt å ha en bank over de nylig uteksaminerte, dyktigste kandidatene (herav vil det antagelig være en stor kvinneandel på de fleste fag, ifølge offisiell statistikk) som blir varslet ved stillingsutlysninger. Insentivmidler kan for eksempel være å bidra med tilskudd til professorstipend hvis man har en lovende kvinnelig kandidat som kan kvalifisere seg innenfor et visst tidsrom.

Uansett, er det viktig å ha en direkte dialog med det fagmiljøet det gjelder, og ha en god miks av forståelse og påtrykk.

Geir Ellingsrud

Etter å ha satt meg grundig inn i saken og blitt overbevist om at beskyldningene om «bartevelde» på IBV er reelle, vil jeg hevde at både fakultetet (som er innstillende myndighet) og universitetsstyret (som ansetter) burde ha reagert tidligere og sendt saker tilbake til IBV. Jeg ville brukt denne saken til å innskjerpe ansettelsesrutinene på alle nivåer, med særlig vekt på likestillingsperspektivet, og jeg ville tatt en samtale med dekanus og/eller bestyrer på IBV for å gjøre alvoret i situasjonen klart for dem.

De valg vi gjør ved ansettelser i faste vitenskapelige stillinger, styrer universitetets utvikling mer enn noe annet. Det er essensielt at rutinene rundt ansettelser funger godt, slik at vi unngår barte-ansettelser (og for den saks skyld gubbe-ansettelser, innavl og andre feilansettelser).

Lars Walløe

Universitetene har ikke lov til å lyse ut stillinger spesielt for kvinner, og i praksis er det heller ikke mulig å bli kvitt noen av «gubbene». Derfor er handlingsrommet begrenset. I samarbeid med fakultetet ville jeg holde nøye overoppsyn med ansettelsesprosessen ved neste ledighet, altså både stillingsbeskrivelse, sammensetning av sakkyndigkomité og selve ansettelsen. Fakultetsledelsen og jeg ville sammen passe på at stillingsbeskrivelsen ikke favoriserte noen av de potensielle «nye gamle menn». Siden bedrevitenskap er et internasjonalt fag, ville jeg i samarbeid med fakultetet sørge for at bedømmelseskomiteen hadde som medlemmer minst to kvinner med tung faglig bakgrunn og som var fra land utenfor Norden, selv om denne bedømmelsen ville påføre Universitetet ekstra utgifter.